“수습이니까 그냥 잘라도 되죠?” — 수습·시용기간 해고

이 글은 직원을 고용하고 계신 사장님, 원장님을 위해 쓴 글입니다. 수습 직원을 정식으로 채용할지 고민 중이시라면, 통보하기 전에 5분만 읽어보세요.

들어가며 — “수습이니까 같이 못 가겠다고 하면 되잖아요”

치과를 운영하시는 원장님(가명)이 상담을 오셨습니다. 수습 3개월로 뽑은 치위생사가 손이 느리고, 환자 응대도 아쉬웠다고 합니다. 그래서 수습이 끝나는 날 이렇게 말했습니다.

“수습 기간 동안 지켜봤는데, 우리랑은 안 맞는 것 같아요. 이번 달까지만 나와 주세요.”

원장님은 “수습이니까 문제없다”고 생각하셨습니다. 그런데 한 달 뒤, 노동위원회에서 부당해고 구제신청 사건 통지서가 날아왔습니다.

대표님도 이렇게 생각하고 계시진 않나요?

• “수습 기간에는 언제든 내보낼 수 있다”
• “수습 3개월 안이면 해고예고도 필요 없다”
• “말로 ‘수습 탈락’이라고 하면 끝이다”
• “근로계약서에 수습이라고 안 썼지만, 다들 수습인 줄 안다”

이 중 하나라도 해당되면 이 글이 꼭 필요합니다.

30초 요약 — 수습기간 해고, 이것만 기억하세요

1. 수습 직원을 정식 채용하지 않는 것(본채용 거부)도 법적으로 ‘해고’입니다. 대법원은 일반 해고보다 넓게 인정하지만, ‘객관적으로 합리적인 이유’가 있어야 한다고 봅니다.
2. 해고예고 예외는 ‘수습’이 아니라 ‘근무 3개월 미만’이 기준입니다. 수습이라도 3개월 이상 일했다면 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금이 필요합니다.
3. 거부 사유를 구체적으로 적은 서면통지가 필수입니다. “수습기간 만료”라고만 쓰면 절차 위반으로 무효가 될 수 있습니다.
4. 근로계약서에 수습(시용)기간을 적지 않았다면 처음부터 정식 채용한 것으로 볼 수 있습니다.

수습기간 해고, 법적으로 ‘해고’일까?

네, 해고입니다. 수습 직원을 정식으로 채용하지 않겠다고 통보하는 것을 ‘본채용 거부’라고 하는데, 법원은 이것도 해고로 봅니다. 그래서 정당한 이유와 절차가 모두 필요합니다.

수습과 시용, 이름보다 ‘목적’이 중요합니다

구분	수습	시용
뜻	이미 정식 채용한 직원이 업무를 익히는 기간	정식 채용 전, 일을 시켜 보며 적격성을 판단하는 기간
기간 끝나고 내보내기	일반 해고와 같은 기준	일반 해고보다 넓게 인정 (그래도 합리적 이유 필요)
현장에서 부르는 말	대부분 “수습”	대부분 “수습”

현장에서는 둘 다 “수습”이라고 부르는 경우가 많습니다. 법원은 이름이 아니라 “이 기간에 일을 시켜 보고 정식 채용 여부를 결정하려 했는가”를 봅니다. 그렇다면 ‘시용’으로 보고 아래 판례 기준을 적용합니다.

대법원이 정한 4가지 기준

1. 본채용 거부에도 ‘객관적으로 합리적인 이유’가 있어야 합니다. 일반 해고보다 넓게 인정되지만, 사회통념상 상당하다고 인정될 정도의 이유는 필요합니다.
2. 평가표만으로는 부족할 수 있습니다. 위 판결에서는 평정표와 의견서만으로 업무능력이 어떻게 부족했는지 확인할 수 없다며 회사가 졌습니다.
3. 거부 사유는 구체적·실질적으로 서면통지해야 합니다. “시용기간 만료”만 적은 통지는 절차 위반입니다.
4. 근로계약서에 시용기간을 명시하지 않으면 정식 채용으로 볼 수 있습니다. 취업규칙에 수습 규정이 있어도, 계약서에 적지 않았다면 수습이 아닐 수 있습니다.

정리하면, “수습이니까”는 해고 사유가 아닙니다. 수습 기간 동안 무엇이 어떻게 부족했는지, 그 기록이 있어야 합니다.

사장님들이 가장 많이 하는 수습 오해 4가지

수습에 관한 오해는 대부분 “수습이면 다 예외”라는 생각에서 나옵니다. 실제로는 예외가 훨씬 좁습니다.

흔한 오해	실제 법 기준	근거
수습 3개월 안이면 해고예고가 필요 없다	기준은 ‘수습’이 아니라 계속 근무 3개월 미만입니다. 수습을 연장해 3개월을 넘겼다면 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금이 필요합니다	근로기준법 제26조
수습 탈락은 말로 알려도 된다	본채용 거부도 해고이므로 구체적인 사유를 서면으로 알려야 합니다	근로기준법 제27조, 대법원 2015두48136
수습 기간에는 최저임금의 90%만 줘도 된다	1년 이상 계약 + 수습 시작 후 3개월 이내 + 단순노무직 아님, 세 가지를 모두 갖춰야 합니다	최저임금법 제5조 제2항
수습 기간은 회사가 마음대로 늘릴 수 있다	근로계약서나 취업규칙에 연장 근거가 있어야 하고, 직원 동의를 받는 것이 안전합니다	실무 기준

5인 미만 사업장이라면?

상시 근로자 5인 미만 사업장은 해고의 ‘정당한 이유’ 규정과 서면통지 의무가 적용되지 않아 부담이 훨씬 적습니다. 다만 알바·파트타이머까지 세면 5인 이상인 경우가 많으니, 먼저 5인 미만 사업장 해고 기준과 상시근로자 수 계산법을 확인해 보세요. 해고예고와 퇴직 후 14일 이내 정산은 5인 미만에도 적용됩니다.

수습 직원 본채용 거부, 어떤 순서로 해야 안전할까?

평가 기록 → 계약서 확인 → 날짜 계산 → 서면통지 → 정산 순서로 진행하면 분쟁 가능성을 크게 줄일 수 있습니다.

1. 근로계약서에 수습(시용)기간이 적혀 있는지 확인합니다. 기간과 “평가 후 본채용 여부를 결정한다”는 문구가 있어야 합니다. 없다면 수습이 아니라 정식 채용으로 볼 수 있으니 바로 상담받으세요.
2. 수습 기간 동안 평가를 ‘기록’으로 남깁니다. “손이 느리다”가 아니라 “○월 ○일 ○○ 업무 지시 후 마감 2회 누락, 1:1 면담 후에도 개선 없음”처럼 날짜와 사실로 적습니다. 중간 면담과 개선 기회를 준 기록도 함께 남겨두세요.
3. 통보 날짜를 계산합니다. 수습 3개월을 다 채우고 마지막 날 통보하면 이미 계속 근무 3개월 이상이 될 수 있습니다. 이 경우 30일 전 예고를 하거나 30일분 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.
4. 거부 사유를 구체적으로 적어 서면으로 통지합니다. “수습기간 만료로 본채용하지 않음” 한 줄은 안 됩니다. 평가 항목, 부족했던 사실, 개선 기회를 준 경과를 적어 교부하고, 받았다는 확인(서명 또는 이메일 수신 기록)을 남깁니다.
5. 마지막 급여와 정산을 14일 안에 마칩니다. 미지급 임금, 미사용 연차수당 등은 퇴직일부터 14일 안에 지급해야 합니다.

수습 평가 기록, 이렇게 남기세요

이렇게 쓰면 약합니다	이렇게 쓰면 힘이 됩니다
업무 숙련도가 떨어짐	○월 ○일 스케일링 준비 지시 → 기구 누락 3회, 매번 구두 지적 후 체크리스트 제공
환자 응대 태도가 불량함	○월 ○일 환자 민원 1건(대기 안내 누락), ○월 ○일 면담에서 개선 약속, 이후 동일 민원 1건
조직에 맞지 않음	(구체적 사실로 바꿀 수 없다면 거부 사유로 쓰기 어렵습니다)

수습기간 해고 자주 묻는 질문 (FAQ)

Q1. 수습기간 중에 해고하면 부당해고가 되나요?

수습 직원의 본채용 거부도 해고에 해당합니다. 대법원은 일반 해고보다 넓게 인정하지만, 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당해야 한다고 봅니다. 이유와 절차를 갖추지 못하면 상시 5인 이상 사업장에서는 부당해고가 될 수 있습니다.

Q2. 수습 3개월 안에 해고하면 해고예고수당을 안 줘도 되나요?

계속 근무한 기간이 3개월 미만이면 해고예고 의무가 적용되지 않습니다(근로기준법 제26조). 기준은 수습 여부가 아니라 실제 근무 기간입니다. 수습 3개월을 모두 채운 뒤 통보하면 3개월 이상 근무가 될 수 있어 주의해야 합니다.

Q3. 수습 탈락을 문자나 카톡으로 알려도 되나요?

본채용 거부는 해고이므로 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 알려야 합니다. 대법원은 “시용기간 만료”처럼 형식적인 사유만 적은 통지는 부족하다고 봅니다. 구체적인 사유를 적은 서면을 교부하는 것이 안전합니다.

Q4. 근로계약서에 수습기간을 안 썼는데 수습으로 볼 수 있나요?

어렵습니다. 대법원은 근로계약에 시용기간 적용을 명시하지 않았다면 정식 사원으로 채용된 것으로 본 사례가 있습니다. 이 경우 일반 해고와 같은 기준이 적용됩니다.

Q5. 수습기간을 연장해도 되나요?

근로계약서나 취업규칙에 연장 근거가 있어야 하고, 직원의 동의를 받는 것이 안전합니다. 연장으로 계속 근무가 3개월을 넘으면 해고예고 의무도 생깁니다.

Q6. 수습기간에 최저임금보다 적게 줘도 되나요?

1년 이상 근로계약을 맺었고, 수습 시작 후 3개월 이내이며, 단순노무 직종이 아닌 경우에만 최저임금의 90%까지 줄 수 있습니다(최저임금법 제5조 제2항). 하나라도 해당하지 않으면 최저임금 전액을 지급해야 합니다.

마치며 — 수습은 ‘면죄부’가 아니라 ‘평가 기간’입니다

앞에서 말씀드린 치과 원장님 사건은 결국 화해로 마무리됐습니다. 평가 기록이 거의 없었고, 통보도 말로만 했기 때문입니다. 원장님은 이렇게 말씀하셨습니다.

“수습이니까 당연히 괜찮은 줄 알았어요. 처음에 계약서랑 평가표만 제대로 만들었어도 이렇게까지 오지 않았을 텐데요.”

수습 직원 문제는 통보하기 전에 준비하면 거의 다 막을 수 있습니다. 반대로 통보한 뒤에는 회사가 할 수 있는 일이 크게 줄어듭니다.

이런 상황이라면 지금 상담을 받아보세요.

• 수습 직원을 정식 채용하지 않으려는데, 사유가 충분한지 확신이 없다
• 근로계약서에 수습기간을 제대로 적었는지 모르겠다
• 수습 평가표나 서면통지서를 어떻게 써야 할지 막막하다
• 이미 “이번 달까지만 나오세요”라고 말해버렸다

상담에서는 근로계약서와 평가 기록을 함께 보며 본채용 거부가 가능한지, 통보 날짜와 서면통지서 문구까지 정리해 드립니다.

※ 이 글의 사례는 실제 상담을 바탕으로 각색했으며, 개인정보 보호를 위해 세부 내용을 변경했습니다. 개별 사안에 따라 결론이 달라질 수 있습니다.